□ 王天玉（中國社會科學院法學研究所研究員）

隨著數(shù)字化新興勞動形態(tài)的發(fā)展，混同用工的法律問題日益復雜。因此，有必要建立“關聯(lián)關系—行為構造—法律關系—責任構成”的四階式混同用工分析框架，筆者主要圍繞“責任構成”展開研究。

單一勞動關系的用人單位責任

單一用人單位責任是將用工共同體整體應承擔責任限縮至特定用工主體，承擔保障義務。對于如何確定用工主體，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《勞動爭議解釋（二）》）第三條區(qū)分了兩種情形，其內在邏輯是與勞動者“關系最密切的企業(yè)”。

一是書面勞動合同是關系最密切的直接證據(jù)。書面勞動合同體現(xiàn)了勞動者與用人單位之間建立勞動關系的合意。勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系是其用人單位吸收了其他主體用工事實，將混同用工的后果納入勞動合同履行之下，由該用人單位依法承擔保障義務。

二是用工管理行為是關系最密切的實質證據(jù)?！秳趧訝幾h解釋（二）》第三條采取了“行為+要素”的證據(jù)指引模式，通過“工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素”證明特定用工主體實施的用工管理行為已達到勞動關系認定標準，應由該主體作為用工共同體的代表承擔用人單位保障義務。

關聯(lián)用工主體的共同責任

為加強對勞動者救濟，《勞動爭議解釋（二）》第三條確認了勞動者可以請求未簽訂書面勞動合同的關聯(lián)用工主體承擔共同責任。其中，連帶責任是在混同用工中維護勞動者權益效果最好的責任形式，但其法律依據(jù)應根據(jù)混同用工中的用工主體關聯(lián)關系類型予以分類。

一是公司人格混同的關聯(lián)關系。此類混同用工爭議案件的分析可采取純粹的公司法分析框架，多個關聯(lián)公司同時存在“人員、業(yè)務、財務”三要素混同，法院認定公司人格混同，符合公司法第二十三條規(guī)定的情形，適用法律明確清晰。

二是非公司人格混同的關聯(lián)關系。該情形應構成公司人格混同之外的兜底方式，在公司法第二十三條和勞動法之外，將民法典第五百一十八條作為承擔混同用工連帶責任的依據(jù)。

三是共同責任下的責任劃分要點。用人單位與其他用工主體連帶承擔的勞動保障義務可因事前與勞動者的約定轉變?yōu)榘捶葚熑?。此時要注意兩點：第一是防止用工主體借勞動者認識錯誤規(guī)避連帶責任；第二是按份責任不應適用于公司人格混同下的混同用工。

（原文刊載于《法律適用》2025年第10期）