常鴻儒

據(jù)媒體近日報道，北京某法院審理的一起背景調查公司未核實信息真假，導致求職者名譽權受損的案件受到廣泛關注。

案情并不復雜，背調公司在對求職者王某進行背景調查后，將“雇主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風存在問題（黃燈）”寫入了調查報告，最終導致王某的薪酬和社會評價降低。對此，法院認定背調公司的行為構成侵權。該公司不服提起上訴，二審法院維持原判，現(xiàn)判決已生效。

背景調查本是職場誠信的“校準儀”，旨在幫助企業(yè)降低用人風險，核實求職者履歷等信息。在人才快速流動的當下，企業(yè)對求職者進行背景調查具有一定的合理性和必要性。然而，現(xiàn)實中部分背調機構卻逐漸跑偏，將“查學歷查履歷”變成了“挖隱私評品行”，把“客觀記錄”異化為“主觀定性”。筆者在幾家背調機構的官網(wǎng)查詢發(fā)現(xiàn)，這些機構都稱能夠調查求職者的性格特征、抗壓能力等十分主觀的內(nèi)容，甚至有的還宣稱能夠核查求職者的護照真實性。當個人的隱私與社會評價被背調機構肆意翻出，不由得令人脊背發(fā)涼。

就上述案件來說，背調公司未盡合理核實注意義務就把信息記載于調查報告并作出負面評價，使第三人所知悉并使求職者的社會評價降低，明顯侵犯了他人名譽權。法院判定其承擔相應的法律責任，為受害者撐腰，既給廣大求職者吃了一顆“定心丸”，也給諸多背調機構上了一堂生動的法治課，提醒其在調查求職者時，不應調查與勞動合同無直接相關的各類主觀情況，且在整個調查過程中必須盡到合理的核實注意義務，否則就要承擔相應的法律責任。

當然，治理背景調查侵權問題，只靠一起案件的示范作用還遠遠不夠，并且治理背調亂象在現(xiàn)實中還存在一些難點。盡管我國勞動合同法明確規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況；個人信息保護法也明確要求，處理個人信息應當遵循合法、正當、必要和誠信原則。可就背調活動來說，何為“與勞動合同直接相關的基本情況”？哪些信息屬于“必要信息”？在實踐中都缺乏相對細化的規(guī)定。加之，求職者取證與追責成本高，往往怠于維權，能像案例中這位用法律武器為自己維權的勞動者還是少數(shù)，這在客觀上也縱容了不法行為。

針對這些現(xiàn)實難點，有關方面要通過進一步細化法律法規(guī)或完善行業(yè)細則，明確背調活動可以調查的內(nèi)容，如學歷、工作履歷等，以及不可以調查的內(nèi)容，如婚戀狀況、私人社交等，絕不能讓背景調查逾越法律邊界。用人單位也要主動約束自身行為，端正用人導向，拒絕“過度背調”。廣大求職者在發(fā)現(xiàn)被侵權后，要保留聊天記錄、報告截圖等證據(jù)，為依法維權提供有力支撐。

背景調查是企業(yè)與求職者之間建立信任的紐帶，絕非制造對立的鴻溝。它既關系勞動關系的和諧發(fā)展，也關系求職者的人格權益，絕不能逾越法律邊界。相信只要有關部門的規(guī)則更清晰、背調機構的底線更牢固、企業(yè)的需求更理性、求職者的維權更主動，背景調查一定能成為職場誠信的“守護者”。